3.11.2025
Samaa formaattia mukaillen, huolestuneen johtamisen ja esihenkilötyön valmentajan mielessä pyörivät keskijohdon tulevaisuuden rooli ja siihen liittyvät skenaariot. Käyn lähes viikoittain keskusteluita keskijohdon kanssa ja aistin vahvasti roolituksen ja skenaarioiden aiheuttavan huolta.
Olemme kaikki varmasti samaa mieltä siitä, että suomalainen työelämä on monien samanaikaisten muutosvoimin puristuksessa. Tekoäly ja automaatio muokkaavat työn tekemistä, erilaiset kriisit muutosjoustavuutta ja väestörakenne vaatii monipuolisten tarpeiden huomioimista johtamisessa.
Keskijohdon rooli on kriittinen muutoksen toteuttamisessa, koska heillä on usein ensimmäinen kosketuspinta muutoksiin. Keskijohdolla tarkoitan heitä, jotka pitävät arjen pyörät pyörimässä. He ovat lähiesihenkilöitä ja päälliköitä, jotka ovat samanaikaisesti johtajia ja alaisia. He jäävät helposti puristuksiin ylimmän johdon strategisten tavoitteiden ja työntekijöiden arjen tarpeiden ja odotusten väliin. Rooliin liittyy tietty epäselvyys. Moninaiset odotukset voivat johtaa uupumukseen.
Kaksi skenaariota keskijohdon tulevaisuudesta
Toimintaympäristön muutosvoimat, erityisesti tekoäly ja automatiikka, johtavat kahteen mahdolliseen skenaarioon keskijohdon roolista.
Skenaario 1
Ensimmäisessä skenaariossa keskijohto ”litistyy”, koska tekoäly ja automaatio imevät itseensä keskijohdon tehtävät. Tällaisia tehtäviä ovat esimerkiksi valvonta, raportointi, tiedonkeruu ja suunnittelu. Päätöksenteko siirtyy suoraan ylimmälle johdolle ja erilaisille älykkäille järjestelmille. Tekoäly mittaa ja ennustaa työntekijöiden suorituskykyä, ja ihmisjohtaminen korvautuu algoritmisella ohjauksella. Empatiaa, intuitiivista päätöksentekoa ja asiayhteyksien ymmärtämistä ei arvosteta.
Seurauksena keskijohdon määrä vähenee, henkilöstön psykologinen etäisyys työyhteisöön kasvaa. Yhteisöjä kasassa pitävä sosiaalinen liima katoaa, eikä yrityksissä ole enää mitään, joka tukee rakenteita muutoksen paineessa. Yritykset ovat entistä haavoittuvampia erilaisille uhille – teknologian ylivallalle, osaamisvajeelle, työhyvinvoinnin heikkenemiselle ja kulttuurin näivettymiselle.
Strategian, ihmiset ja teknologian yhdistävä keskijohto haihtuu. Samalla katoaa organisaation kyky oppia, reagoida ja uusiutua ajoissa.
Skenaario 2
Toisessa skenaariossa keskijohto uudistuu vahvemmaksi ihmisjohtajaksi. Teknologia vapauttaa keskijohdon rutiineista ja antaa heille enemmän aikaa johtaa, tukea ja kehittää työntekijöitä. Skenaariossa teknologia on apuväline, missä data toimii päätöksenteon tukena, tekoäly näkymän laajentamisena.
Keskijohto rakentaa ja vahvistaa oppimiskulttuuria, kysyy, kyseenalaistaa ja rakentaa psykologista turvallisuutta. Keskijohto osaa yhdistää strategian, ihmiset ja teknologian sekä osaa erityisesti hyödyntää tekoälyä oppimisen kumppanina.
Keskijohdosta tulee yrityksen kulttuurin sydän, ja he ohjaavat muutosta sekä ylläpitävät psykologista turvallisuutta. Työntekijöiden luottamus kasvaa, innovaatiot lisääntyvät ja johtajuudesta tulee houkutteleva uravalinta.
Pitäisikö siis olla huolissaan?
Kyllä, pitää olla huolissaan. Meidän täytyy auttaa keskijohtoa kehittymään ihmisjohtajiksi, jotka yhdistävät strategian, teknologian ja inhimillisyyden. Yritykset, jotka tekevät sen, rakentavat kilpailuetua, jota algoritmit eivät voi kopioida.
Ehkä kysymys ei lopulta ole, pitäisikö olla huolissaan – vaan kuka uskaltaa uudistua ensimmäisenä.
