9.12.2025
Kuvitellaan hetki yrityksen arkea, missä keskijohto ymmärtää teknologian ja tekoälyn mahdollisuudet, saa henkilöstön mukaan kasvuun, osaa kääntää strategian arjen tekemiseksi sekä tee taloudesta ymmärrettävää kaikille. Tällaisessa yrityksessä keskijohto ei ole ”puristuksissa” vaan liima, joka yhdistää strategian, ihmiset ja teknologian. Työntekijät kokevat, että heidän työllään on merkitystä ja johto näkee, että muutokset todella juurtuvat arkeen.
Keskustelin tässä taannoin siivous- ja puhtaanapitoalan yrityksen päällikön kanssa, joka innoissaan esitteli minulle yrityksen strategiaa. Hän kuvasi tarkasti, miten hän oli pienten henkilöstöä osallistavien kokeilujen kautta saanut parannettua asiakaskokemusta. Parantuneiden NPS-lukemien lisäksi henkilöstön työtyytyväisyyskyselyiden tulokset olivat myös nousseet.
Keskijohto tarvitsee koulutusta onnistuakseen työssään
Blogissani Pitääkö olla huolissaan pohdin kysymystä keskijohdon tulevaisuudesta. Litistyykö keskijohto teknologian ja tehokkuuspaineiden alle vai uudistuuko se entistä vahvemmaksi ihmisjohtajaksi, joka yhdistää strategian, teknologian ja inhimillisyyden? Silloin esitin, että toivottu skenaario ei toteudu itsestään. Se edellyttää keskijohdon osaamisen merkittävää syventämistä. Tässä jatko-osassa kysymys kuuluu: Mitä osaamista tulevaisuuden keskijohdolta oikeasti vaaditaan ja miten mitä sitä hankitaan?
Yleinen haaste on usein se, että monen keskijohdossa työskentelevän johtamisosaamisen työkalupakki on rakentunut aikana, milloin muutokset etenivät projekteina, digitalisaatio kuului IT-osastolle ja osaamisen kehittäminen oli pelkästään HR:n vastuulla.
Keskijohdon tulevaisuuden työkalupakki
Toimiva johtamisen työkalupakki on kokonaisuus tietoja ja taitoja, jossa keskijohdossa työskentelevän osaaminen rakentuu neljän selkeän ydinalueen varaan. Kenenkään ei tarvitse syntyä “superosaajina”, jotka hallitsevat kaiken heti.
Digi- ja tekoälyjohtaminen
Tulevaisuuden keskijohdon työntekijä ei ole koodari, mutta hänen on ymmärrettävä, mitä data ja tekoäly mahdollistavat. Hän osaa hyödyntää dataa päätöksenteossa, tunnistaa prosesseista ja toimintatavoista ne kohdat, joissa teknologia voi vähentää kitkaa sekä näkee tekoälyn oman ajattelun sparraajana eikä uhkana.
Kestävä kehitys ja vastuullisuusjohtaminen
Vastuullisuus ei ole enää yrityksen sivulause, vaan kilpailuedun ja riskienhallinnan ytimessä. Keskijohdossa työskentelevän tehtävä on rakentaa ratkaisuja, jotka yhdistävät kasvun ja kestävyyden. Päällikön ja asiantuntijan on osattava tunnistaa arjen valintojen vaikutukset ympäristöön, ihmiseen ja talouteen. Heidän on osattava käyttää mittareita ja dataa vastuullisuuden todentamiseen – mittarit eivät ole vain raportointia varten.
Ihmiskeskeinen ja strategiajohtaminen
Strategia ei elä kalvoilla, vaan arjen keskusteluissa, priorisoinnissa ja palautteessa. Tulevaisuuden keskijohdon työntekijä osaa sanoittaa strategian työyhteisölle, sekä edistää haluttua muutosta. Hän osaa rakentaa ja ylläpitää psykologista turvallisuutta sekä vahvistaa muutosjoustavuutta työyhteisö- ja yksilötasolla. Hän myös johtaa itseään niin, että oma jaksaminen ja fokus säilyvät paineen keskellä.
Talous- ja kannattavuusjohtaminen
Keskijohdon työntekijän on ymmärrettävä, mistä oman vastuualueen tulos muodostuu. Hän tekee ymmärrettäväksi keskeiset tunnusluvut ja niiden yhteyden arjen työtehtäviin. Hän auttaa tiimiä ja sen jäseniä ymmärtämään, miten kannattavuuteen voi vaikuttaa. Hän osoittaa esimerkillään, että talousosaston laatimassa raportissa olevat taulukot eivät ole ”pelottavia”.
Osaamisen kehittäminen voidaan rakentaa vaiheittain, arjen työn tekemisen ympärille
Perinteisesti keskijohdon ”oppiminen” on nähty kahtena erillisenä tilana:
1. suoritusmoodi, jossa oppimista ei välttämättä edes tapahdu, mutta työ tehdään, tavoitteet täytetään ja päivä selvitään läpi
2. oppimismoodi, joka aktivoituu koulutuspäivissä, seminaareissa ja webinaareissa.
Osaaminen kehittyminen vaatii kuitenkin kolmatta tilaa: osaamismoodia. Se tarkoittaa, että oppiminen ei ole erillinen “lisätehtävä”, vaan osa arjen tekemistä. Osaamismoodissa esihenkilö ei kysy vain “miten selviän tästä?”, vaan myös “mitä opin valmennuspäivästä” ja ”miten teen seuraavalla kerralla paremmin?”.
Osaamisen kehittyminen ei tapahdu mukavuusalueella. Kun opettelee uutta tapaa johtaa, käyttää dataa päätöksenteossa tai hyödyntää tekoälyä, olo on usein hieman epävarma, keskeneräinen ja jopa hitusen turhautunut. Epämukavuus ei ole merkki epäonnistumisesta, vaan signaali uuden oppimisesta, joka näkyy ajan saatossa johtamisosaamisen kehittymisenä.
Pitäisikö siis edelleen olla huolissaan? Ehkä vähemmän, jos päätämme yhdessä antaa keskijohdolle ne taidot ja tuen, joita tulevaisuuden rooli oikeasti vaatii.
Kirjoittaja Mikko Gerdt toimii Taitotalossa johtamisen valmentajana ja fasilitoijana tukien yksilöitä ja organisaatioita kehittymisen polulla. Hänen missionaan on luoda Suomeen parempaa johtamiskulttuuria, jonka seurauksena yksilöt ja organisaatiot voivat paremmin. Mikkoa inspiroivat organisaatiokulttuurikysymykset, erilaiset johtamistyylit, suorituksen kehittäminen sekä systeeminen lähestymistapa arjen tekemiseen. Mikko ei edelleenkään usko edesmennyttä opettajaansa, jonka mielestä uteliasuus ei kuulu sivistykseen. Mikon mielestä uteliaisuus kannattaa aina!
--
Jos haluat vahvistaa omaa rooliasi arjen uudistajana ja löytää käytännön keinoja ihmisten, muutoksen ja toiminnan johtamiseen, tutustu Taitotalon johtamisen ja yritysjohtamisen erikoisammattitutkintoon (EAT).
Osallistu etäinfoon ja kuule, miten koulutus voi tukea sinua ja organisaatiotasi.
